矛盾的80/90后
作者:gghappy 日期:2014-11-10 瀏覽

中國的80/90后有著獨特的符號——獨生子女,誕生于改革開放后,成長于市場經濟中。游離在現實與理想之間,自由和禁錮,創業和隨緣,安分和叛逆……當80后步入而立之年、90后開始成為職場生力軍時,這一代人的職場生態引發了社會的廣泛關注,這也是智聯招聘此次調研的背景。通過調研總結出以下結論:


80/85后全面崛起于職場
80%80后有過跳槽經歷,其中40%跳槽次數高于3次
相比較與雇主和職業,80/90后只忠實于自己
雇主與80/90后自我認知形成了嚴重錯位
長大的80后,現實打敗了理想! 
80/90后:我們要自己當老板!

一、80/85后全面崛起于職場,51.8%的80后已經擔任公司重要崗位
近年來,80/90后崛起成為職場的新興主力軍,進入而立之年的80后職場人開始擔任企業的管理崗位。智聯招聘調研顯示,40.5%的80-84年人已經開始進入公司的核心崗位,其中16.3%的人已經擔任了公司的中層管理崗位。

 


行業性質的差別以及80、90后員工身上具有的特質,使得他們在各個行業中所占的比例有很大區別。智聯招聘調查顯示,80、90后員工占比例最高的三大行業類型依次為互聯網、金融以及通訊電子。
互聯網行業對于新興技術的要求較高,其中80、90后員工所占的比例最高。有超過兩成企業80/90后員工占比達到了90%。近三成互聯網企業的80/90后員工達到了70-90%。
金融行業屬于風險性較高、壓力較大而薪酬水平相對較高的行業,也是80、90后員工所青睞的行業,因而這些行業中80、90后員工所占的比例也較高。15.1%的企業中80、90后員工所占的比例在90%以上。超過兩成的企業80/90后的員工占到70-90%。

   80后、85后、90后的薪資范圍與職位級別基本對應。超過五成的80后月薪為3000元以上,其中3000-5000元的比例達到了三成,5000-8000元的達到了13.6%。而85后由于參加工作時間較短,八成以上的人月薪尚在3000元以下。

二、80%80后有過跳槽經歷,其中40%跳槽次數高于3次 
智聯招聘調查顯示,八成80后職場人有過跳槽經歷,其中跳槽次數達到3次含以上的比例達到了45.7%。80后的工作年限集中在3-5年和6-8年,這樣的跳槽次數相對來說確實有些頻繁。智聯招聘職業顧問指出,關于跳槽次數的問題并不能一言以蔽之,具體還是要根據自身情況來判斷。通過外部因素和自身內在因素兩個方面來考慮,一般而言在一家企業三年以上才能真正學習到精髓和提高自身的綜合素質,所以智聯招聘建議80/90后跳槽一定要三思而后行。
同時值得注意的是,90后作為目前最晚進入職場的一代,表示自己已經跳槽5次以上的比例已經達到了11.6%。

三、忠于自己的80后,給雇主留住人才布置了一個難題。
相比較與自己所在的企業,80/90后更忠實于自己所從事的職業。但相比于企業和職業,更多的80/90后表示只忠實于自己,這一特點給企業提高員工忠誠度增加了困難。

從具體要素來看,吸引80/90后的因素成長空間依舊是首位,其次是薪酬待遇,這一代是敢于表達自己需求的一代,他們看中成長空間的同時也意識到了現實生存問題。同時通過調查可以看出,80后將“工作與生活的平衡”作為考量一份工作的重要因素,而85后更希望這份工作是自己的興趣所在。

     關于上司,智聯招聘調查顯示,80/90后員工更希望自己的上司是職場導師,能夠對自己的工作予以指導和幫助。其次為工作伙伴,能夠在工作關系中平等以待,受到來自領導的尊重。什么樣的領導更受80/90后歡迎和欣賞?調查顯示, “海豚型”最受歡迎,睿智博學。而蜜蜂型的領導則排在倒數第一位,80/90后討厭領導事必躬親;同時樂于展示自己風度的領導也被打入了冷宮,最高也僅有7.8%的80/90后喜歡。


   面對這個在中國改革開放以后出生成長的新社會力量,傳統的管理模式與方法,受到了前所未有的挑戰——企業中雇主與員工的經濟沖突日益演變為價值觀的沖突、單邊的勞資關系變成雙向的職業選擇、員工由忠實于企業變成忠實于自己的事業甚至更忠實于自己、由追求終身的飯碗變成追求職業發展的舞臺,企業與員工之間形成的工作契約正逐漸演變成為一種心理契約。

四、雇主與80/90后自我認知形成了嚴重錯位
   80后/90后總是會被打上各種標簽,這些標簽是否與80后/90后是否認可?企業HR又是如何看待?在這些標簽中,智聯招聘調查顯示,80后/90后自我認知的前幾位特點是:責任心強、學習能力強、工作扎實和思想獨立。而企業HR比較認可的特點標簽則是:不穩定、思想獨立、自律性差和自信。而排在倒數幾個鮮明特點則恰恰是80/90后自我認知的前幾位,可見,企業與80/90后的自我認知形成了錯位。


五、長大的80后,現實打敗了理想!
    隨著年齡的增長。充滿熱情的80后也漸漸理智的看待工作與生活,不管是80后還是85后都在逐漸重視生活質量的提升。

智聯招聘調查顯示,80后表示自己工作的目的依次是:提高生活質量、實現自我價值、生存,理想被排在了第四位。而85后的排序依次是生活質量、實現理想、自身價值及生存。


六、80/90后:我們要自己當老板!
提到最終的職業目標,創業潮依舊在影響著80/90后,他們將未來的目標鎖定在自主創業上,比例高達46%以上,90后的比例更是高達56.3%。
除了創業外,80/90后的職業目標分成兩個極端,22.1%的80后希望自己能夠成為職業經理人,做到企業中高層管理者。但同時也有超過兩成的80后表示對自己沒有確切的要求, 17.6%的80后表示只要有份穩定的收入和工作即可,而6.6%的80后表示職位做到哪里是哪里,不會給自己太大壓力。


   80/90后全面崛起于職場,他們不是不靠譜而是個性特征更為凸顯。他們用實力證明自己并開始擔任重要崗位,在世人給他們的標簽中他們只認可思想獨立、自信,關于其余統統強勢否決。當然他們也否認一些貼在他們頭上的好聽的標簽比如挑戰權威、勇于冒險、張揚,他們認為自己是自信、責任心強、工作扎實。企業與他們之間的認知錯位,將會給企業的管理帶來一定影響。
智聯招聘CEO郭盛先生在談到80/90后管理問題中,特別強調要與80-90的新生代“共舞”,企業須從招聘入職到企業培訓,從領導藝術到心靈疏導等方面建設全新的雇主形象!
   首先,要充分理解,重塑期望。新進職場的“85/90后”員工,他們的工作歷史幾乎是一片空白,他們正躍躍欲試地想要發揮和證明自己的能力,管理者需要做的是充分理解“80后”,消除誤解,用高期望給“80后”員工帶來信心和動力。
   其次,企業要注重細節關懷,進行寬容式管理。“80/90后”員工注重自我感受,行事往往帶有濃厚的情感色彩,所以他們大多屬于“情緒勞動力”。對他們進行細節關懷,就是打造一條感情紐帶,使他們增強對組織的歸屬感。同時,“80后”員工承受著多方壓力,如果不能很好地排解這些壓力,解決工作和生活中的問題,往往會制約他們對工作的努力程度。
   第三,要以能為本,為80-90后員工創造舞臺。“80后”員工正是希望通過企業的培訓使自己不斷發展,實現自我增值,獲得終身就業的能力。 建設以人的能力為本的企業文化,為員工創造一個舞臺,讓員工能夠施展才華,實現自我價值,同時為他們創造出可行的職業發展通道。
80-90后已經成為未來雇主品牌面對的重要群體,因此抓住雇主品牌的發展機遇,結合80-90的個性特征和價值觀調整雇主品牌策略,加大企業文化的變革,只有這樣的企業,才能在80-90的人才爭奪戰中脫穎而出!

此次調查有效樣本量:職場人為7621名,企業人力資源從業者4271名,共計11,892人。本次調研將80/90后劃分為80后(1980-1984年)、85后(1985-1989)、90后(1990-1999年)三大群體。

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